Как уволить сотрудника без лишних проблем

Увольнение с работы — по своей воле или нет — для сотрудника всегда стресс. А когда этот стресс сопутствуется неприятными ситуациями в ходе увольнения (такими, как лишение заработной платы, неоплачиваемые 2 недели — месяц работы и т.д.) вызывает бурную негативную реакцию. Такой сотрудник способен мстить компании: сливать клиентскую базу или конфиденциальную информации, или же просто портить вам имидж. Кроме того, когда увольнение сотрудника проходить в “жестком” стиле — насторожится может остальной коллектив. Ведь каждый понимает, что рано или поздно он окажется в подобной ситуации. И тогда продуктивность резко падает, как и мотивация работать и развиваться, сотрудники в тайне начинают подыскивать новую работу.

Все эти ситуации доказывают, насколько важно уволить сотрудника правильно. Процесс увольнения должен проходить мягко и настолько безболезненно для увольняющегося сотрудника, насколько это возможно. Всё это необходимо для минимизации негативных психологических последствий. Существует несколько действенных способов сделать так, чтобы обе стороны остались при своем — работодатель не пострадал, а сотрудник не строил после увольнения гадкие козни.

Способ №1.

Сделать процедуру увольнения не такой болезненной помогает систематическое планирование задач на неделю/месяц/квартал и плановое обсуждение достигнутых целей. Когда сотрудник систематически не выполняет поставленные задачи, он уже сам подготавливает себя к тому, что его в любой момент могут уволить. И понимает, за что. В этом случае стресс от потери работы заменяет стресс от самого ожидание увольнения. А сам факт увольнения становиться спасением от постоянного давления этого ожидания.

Желательно письменно фиксировать поставленные задачи и их выполнение (не выполнение, в данном случае). Или использовать автоматические отчеты о продуктивности сотрудника. Чтобы в случае судебного разбирательства предоставить документ причины увольнения.

Способ №2.

Мягкость в сообщении об увольнении. Во-первых, сообщить об этом нужно устно, один на один. Во-вторых, соблюдайте правило ПНП — “Позитив — Негатив — Позитив”. Вначале опишите, какой серьезный вклад сотрудник сделал и как ему благодарны. Затем сообщите об увольнении. Желательно подчеркнуть, что на решение повлияли внешние факторы и дело не в сотруднике. Не перебивайте и не кричите в случае бурной реакции — это нормально в такой ситуации. Когда сотрудник успокоится и примет Ваше решение — переходите к третьей части. Опишите его главные позитивные качества и выскажите уверенность в том, что он обязательно найдет что-то лучше.

«Уважаемый Ваня! Вы хороший человек и сотрудник (перечисление позитивных качеств). Но в последнее время я не доволен вашими результатами. Даю вам две недели, чтобы исправиться. Я уверен, у вас это получится (ведь вы профессионал, и, возможно, просто заболели). Однако, если ситуация не измениться, нам, увы, придется расстаться. Уверен, на многих предприятиях вас захотят с руками и ногами. А пока, я искренне верю в вас и не хотел бы отпускать такого ценного сотрудника. В любое время можете приходить за советом или рекомендацией — помогу, чем смогу».

Данный текст носит рекомендационный характер и может изменятся в зависимости от ситуации. Здесь он представлен как пример правила ПНП.

Способ №3.

Наименьшее, что может сделать компания для уволенного сотрудника — написать ему хорошую рекомендацию, чтобы на следующем месте работы к нему относились, как к ценному сотруднику. Если человек проработал в компании несколько лет и/или сделал ценный вклад — обязательно напишите об этом. Это позволит уволившемуся легче найти место следующей работы и сгладит негативную реакцию. А сотрудникам компании придаст уверенности в том, что даже если их уволят или они по тем или иным причинам решат уйти — компания отблагодарит их за деятельность и поможет подыскать работу (даже если таким способом).

 

Такое поведение обеспечит вам более мягкий настрой сотрудников — уволившихся и всё ещё работающих с вами. В таком случае, уволившись или уволенные сотрудники не будут рассматривать данную ситуацию, как подлый поступок руководства. Скорее, как вынужденные меры. Такие люди склонны тепло отзываться о компании, которую покинули. Или хотя бы не причиняют проблем, которые вполне могли причинить.

Регистрация