Продуктивность персонала

Между 1927 и 1932 годами в Западной Электрической Компании в Хоторне (Чикаго, США) проводились важные исследования. С 1928 года её возглавил Элтон Мэйо, профессор HBS.

Первоначально испытания были направлены на изучение влияния света на продуктивность. Позже фокус сместили на групповое поведение и социальное взаимодействие между работниками. Это были первые испытания того, как различные условия работы и общения влияют на продуктивность (позже эти исследования и назвали экспериментами Хоторна).

Эксперимент со светомПродуктивность персонала

Первый эксперимент должен был прояснить вопрос: есть ли какая-нибудь связь между светом и продуктивностью.

Группу сотрудников разместили в двух отдельных номерах. В первом освещение увеличили, якобы для повышения продуктивности. Во втором снизили для снижения продуктивности. Тем не менее результаты показали, что нет прямой связи между этими переменами. На самом деле на продуктивность влияют удобные условия работы.

После этого Мэйо решил начать учебу в недавно открытых офисах и эксперимент продолжался.

Рутина и усталость

Мэйо решил выяснить, как рутина и усталость влияет на продуктивность и как можно изменить их для достижения наилучших результатов. Переменные, такие как: количество рабочих часов и перерывов, температура и влажность воздуха в рабочих помещениях было запланировано периодически менять, наблюдая за эффектом.

6 женщин расположили в отдельной комнате. В то же время приказали их руководителям, чтобы те вели себя дружественно и легко (такой стиль поведения сильно отличался от обычного).

Тест показал, что даже небольшие улучшения в условиях работы (например, два пятиминутных перерыва или горячие блюда, предоставляемые компанией бесплатно) имеют решающее значение в повышении продуктивности.

Тем не менее, дальнейшие исследования показали, что почти невозможно рассчитать влияние различных факторов на продуктивность работы. На самом деле все переменные составляли только небольшую часть целого. Каждый раз, когда исследователи сосредотачивались на определенных факторах – они оказывались не решающими, всегда оставалось ещё что-то.

Эксперимент продемонстрировал влияние человеческого фактора. После Мэйо решил перейти к новой стадии исследований. Его решение заложило основы того, что мы сейчас называем управление персоналом.

Продуктивность персонала

 

Эксперимент на банковских проводках

Последнее испытание было проведено с целью изучения социальных взаимодействий в группе мужчин-сотрудников, выполняющих неинтересную, рутинную работу проводки в банках.

Как думаете, кого из коллег сотрудники уважают больше всего? Трудолюбивого и целенаправленного или общительного и легкого на подъем? Для сотрудников, занятых в эксперименте, главным критерием теста было простое согласие с наблюдателями и медленная работа.

Выяснилось, что работник больше внимания уделял общению и, следовательно, заработная плата не являлась единственной мотивацией. На самом деле, отношения внутри группы оказали большое влияние на продуктивность.

Дальнейшие испытания в группе женщин также подтвердили, что замечательные результаты могут быть достигнуты, если им разрешено немного поболтать во время работы, при условии, что руководители поощряли неформальное общение вместо жесткой иерархии и подчинения. Удобная социальная атмосфера в группе на самом деле привела к формированию настоящей команды.

Эффект Хоторна

Во время исследований ученые выяснили, что все важные факторы в действительности оказались не такими. Поскольку условия постепенно менялись они пришли к выводу, известному теперь как Эффект Хоторна — социальные льготы оказались сильнее, чем материальные и физические условия работы.

Проще говоря, если рабочие могли удовлетворить не только свои материальные потребности, но и социальные (особенно потребность сопричастности), они становились более ответственными, трудолюбивыми и поддерживали друг друга. А это способствует формированию сильной, мотивированной команды.

В 1950 Генри Ландсбергер переформулировал эффект Хоторна: люди, как правило, работают лучше, если они знают о причастности к эксперименту или наблюдению. В целом они меняют свое поведение в ответ на внимание со стороны.

Эксперименты и личные наблюдения Мэйо подтолкнули значительный прогресс в исследовании роли человеческого фактора в любой компании. Это в конечном итоге привело к выводу, что персонал является главным активом любой организации.
Хотите, чтобы ваши сотрудники работали продуктивно? Читайте 4 способа, которые действительно работают здесь.

Регистрация