Эффект Голема

Отрицательный эффект ожиданий сегодня называется Эффектом Голема. Согласно легенде, Голем был существом, которое боролось со злом. Но со временем он превратился в монстра из-за разрушительного воздействия его избыточной энергии.

Эффект Голема – явление, при котором заниженные требования к окружающим и себе приводит к тому, что человек в действительности показывает плохие результаты.

Давайте сосредоточимся на основном вопросе: как именно менеджеры выражают низкие ожидания по отношению к своим подчиненным (часто бессознательно)?

Как менеджеры могут негативно повлиять на сотрудников?

Одно из исследований подтвердило, что менеджеры делят персонал. Они рассматривают «слабых» сотрудников с меньшим энтузиазмом, склоняясь к тому, что те не могут выполнять централизованные задачи. В целом такие сотрудники имеют меньше шансов принятия эффективных решений, но вместе с тем они вызывают и меньше проблем.

В ходе исследования менеджеры обращались с «сильными» и «слабыми» сотрудниками по-разному – они занимались и общались с первыми и просто приказывали последним.

Трудно найти другой быстродействующий способ уничтожения команды, как деление персонала на сильных и слабых. Это приводит к тому, что сотрудник, ощущая пренебрежение со стороны менеджера, начинает терять энергию и мотивацию к продуктивной работе.

Эффект Голема: и каков результат от низких ожиданий

Менеджеры с низкими ожиданиями по отношению к своим сотрудникам не могут рассчитывать в последних на чувства:

  • компетентности;
  • автономии;
  • уважения.

Что вы получаете при низких ожиданиях?

Это на самом деле ещё тот вопрос: сотрудники, ощущающие постоянное пренебрежение вряд ли смогут чувствовать вдохновение посещая работу. Нужно более глубокое понимание их поведения. Именно это и проявляет эффект Голема.Эффект Голема

  1. Меньше места для инициативы. Вместо поощрения участия сотрудников в принятии решения, менеджер ставит задачи с жесткими инструкциями как их выполнить. Таким образом, у персонала нет возможности проявить инициативу.
  2. Слишком много советов. Заставляя сотрудников работать в жестких рамках, менеджеры проверяют и перепроверяют все сделанное ними, делают много замечаний. Большое количество советов только раздражает персонал. В общем всё это снижает уровень их доверия.
  1. Демонстрация власти. При обсуждении вопросов руководители не дают сотрудникам права внести свои предложение. Даже если и позволяется сделать так, как думает сотрудник, то только для того, чтобы показать, что это была плохая идея.
  2. Игнорирование идей. Если сотрудники не видят реакции со стороны руководителя в ответ на свои идеи, то не захотят тратить время и силы в другой раз. А большое внимание к сильным сотрудникам —  еще сильнее демотивирует их.
  3. Жесткие связи. В то время когда с сильными сотрудниками ведутся конструктивные обсуждения, взаимодействие со слабыми напоминает допрос: «Вы сделали это?», «А почему нет?», «Когда будет готово?», «Нет времени, просто сделайте это как можно скорее «. Неудивительно, что сотрудники уже постоянно ожидают таких вопросов и упреков.
  1. Напоминания о неудачах. Вместо того, чтобы обсудить причины почему что-то пошло не так, менеджеры говорят: «Это плохо. Все должно быть сделано правильно». Таким образом, становится ясно кто виноват в провале и разговор заканчивается отрицательным настроением обеих сторон.
  2. Не замечать успехов. Хвалить сотрудников избирательно – очень большая ошибка. Чувство безразличия со стороны руководителя является основанием для горького разочарования и нежелания работать лучше: «Неважно сильно ли я старался и чего достиг, — он просто не видит этого!».

И на завершение, если Вы хотите добиться от сотрудников лучших результатов — нейтрализуйте влияние эффекта Голема. Остерегайтесь поведенческих шаблонов, описанных выше и избегайте низких ожиданий.

Хотите быть хорошим руководителем? Читайте следующие статьи:

Приемы для повышения продуктивности подчиненных

Как справиться с проблемным сотрудником за 5 шагов?

Регистрация